会社運営を始めたばかりの起業家や中小企業の経営者にとって、「就業規則が必要かどうか」はよくある疑問の一つです。従業員が少ないうちは不要だと考える人もいますが、実際には会社の規模や従業員数に応じた対応が法律で求められています。この記事では、就業規則が必要となるケースや作成のメリットについて詳しく解説します。
就業規則とは何か
労働条件のルールブック
就業規則とは、企業が従業員に適用する労働条件や職場内のルールを明文化した文書です。労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場には、就業規則の作成・届出が義務付けられています。
ただし、10人未満の企業であっても、ルールの明確化やトラブル防止のために、任意で就業規則を作成するケースが増えています。
| 区分 | 内容 |
|---|---|
| 就業規則が義務の企業 | 常時10人以上の労働者がいる事業場 |
| 任意での作成が可能な企業 | 労働者が1人～9人の事業場（ただし、内容に法的効力あり） |
就業規則は、給与や労働時間といった基本事項だけでなく、懲戒処分や退職手続きなどにも関わるため、企業経営にとって重要な基盤となります。
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社員が1人でも就業規則を作るべき理由
小規模でもルール整備がトラブルを防ぐ
従業員がたとえ1人だけであっても、明文化されたルールがない場合には以下のようなトラブルが起こりやすくなります。
- 勤務時間や残業代をめぐる誤解
- 有給休暇の取得に関する混乱
- 解雇時のトラブルや訴訟リスク
このようなリスクを未然に防ぐため、就業規則を用意しておくことは非常に有効です。
社員との信頼関係づくりにもつながる
以下のような点で、就業規則が社員との関係性にも良い影響を与えます。
- 労働条件が明確になり、安心して働ける環境が整う
- 公平な運用が可能になり、納得感が生まれる
とくに採用活動を始める段階では、労働条件が明示されていることが信頼構築の第一歩になります。
就業規則に記載すべき基本内容とは
法的に定められている記載項目
就業規則に記載しなければならない「絶対的記載事項」は以下の通りです。
- 始業・終業の時刻、休憩・休日・休暇
- 賃金の決定・支払い方法・締切と支払日
- 退職の手続き（解雇を含む）
また、会社がルールとして定めている事項については、「相対的記載事項」として記載が必要になります。
記載が望ましい補足事項
以下のような内容も、記載しておくことで運用上のトラブルを回避しやすくなります。
- 勤怠管理の方法
- 副業・兼業の可否
- セクハラ・パワハラの防止対策
| 分類 | 内容例 |
|---|---|
| 絶対的記載事項 | 勤務時間、賃金、休日、退職手続など |
| 相対的記載事項 | 賞与、出張、教育訓練、表彰、懲戒など |
就業規則作成の注意点と実務ポイント
労働者代表の意見聴取が必要
常時10人以上の従業員がいる場合には、就業規則を作成する前に「労働者の過半数代表」の意見を聞く必要があります。この意見書を添えて、所轄の労働基準監督署へ届け出ることが求められます。
意見を聞かずに作成した規則では、法的な有効性に問題が生じる場合があります。
社内周知が義務となる
就業規則は作成しただけでは効力を発揮しません。以下のような方法で、従業員に周知することが義務づけられています。
- 印刷物を配布する
- 社内イントラネットで掲示する
- オンラインで常時閲覧できるようにする
しっかり周知しておくことで、従業員からの同意形成も得やすくなります。
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まとめ
社員が1人しかいない場合でも、就業規則を作成することには大きな意義があります。法律上の義務はない場合でも、ルールを整備しておくことで、経営者・従業員双方にとって安心できる職場環境が生まれます。
とくにこれから採用を考えている企業や、職場内のルール整備に課題を感じている方は、早めの段階で就業規則を準備しておくことをおすすめします。
