市場の成熟や顧客ニーズの多様化が進む中、多くの企業が成長戦略の一環として新規事業に注力しています。しかし、新規事業の成否を左右するのは、ビジネスモデル以上に「誰がそれを担うのか」という“人材”の要素です。本記事では、新規事業に求められる人材の特徴と、企業が人材育成や配置を行う際に意識すべきポイントを分かりやすく解説します。
なぜ「人材」が新規事業成功の鍵になるのか？
新規事業は、既存事業と異なり「正解がない」「前例がない」環境での挑戦が求められます。そのため、従来型の管理・運営能力よりも、「創造」「実行」「適応」に優れた人材が不可欠です。
また、アイデア段階から立ち上げ・拡大に至るまで、一人の人材が多面的な役割を担うケースも多く、特定領域だけでなく広範なスキルと柔軟なマインドが求められます。
新規事業に求められる人材の特徴
| 特徴 | 説明 |
|---|---|
| 自律的に行動できる | 指示を待たずに自ら課題を見つけ、行動できる力がある |
| 柔軟な発想力がある | 常識にとらわれず、新しい切り口でアイデアを生み出せる |
| 実行・推進力がある | 計画を具体化し、必要なリソースを巻き込みながら形にできる |
| 不確実性への耐性がある | 成果がすぐに見えなくても、試行錯誤を続けられる精神的タフさがある |
| チームを動かす巻き込み力がある | 社内外の関係者を動かし、共通の目標に向けて導けるリーダーシップがある |
これらの能力は、スタートアップのようなダイナミックな環境でも活躍できる資質とも重なります。
新規事業に強い人材と既存事業に強い人材の違い
| 比較項目 | 新規事業人材 | 既存事業人材 |
|---|---|---|
| 判断軸 | 仮説検証・スピード重視 | 正確性・安定性重視 |
| 業務のスタイル | チャレンジ型・越境型 | 継続型・最適化型 |
| 目標達成の方法 | 手探りでの道筋づくり | 計画に基づいた実行 |
| マネジメント力 | プロジェクト型・巻き込み型 | 組織管理型・プロセス型 |
| キャリア志向 | 創造・変革への意欲が強い | 組織貢献・専門性の深化を志向 |
どちらが優れているというわけではなく、役割に応じた適材適所の配置が重要です。
新規事業人材を育成・発掘するポイント
| ポイント | 説明 |
|---|---|
| 異動・越境機会の提供 | 他部署や外部との協業を通じて視野を広げ、新しい発想を促進する |
| 「失敗」を許容する環境の構築 | トライ＆エラーがしやすい心理的安全性の高い文化を育てる |
| ピボット（方向転換）の訓練 | 計画変更や中断を前向きにとらえる経験を積ませる |
| 小さな成功体験の蓄積 | 成果の可視化と共有により、挑戦への自信と意欲を高める |
| 社内ベンチャー制度や公募制度の導入 | 自発的に挑戦する機会と場を整備することで、潜在的な人材を引き出せる |
新規事業人材は「育てる」だけでなく「見つけ出す」視点も重要です。
新規事業人材の外部活用も選択肢に
人材を社内だけに限定せず、外部の専門人材や副業・フリーランス人材の活用も有効です。
| 活用手段 | メリット |
|---|---|
| 外部コンサルタント | 経験値の高い人材から戦略的支援が受けられる |
| 副業・兼業人材 | 新たな視点を取り入れつつ、コストを抑えてノウハウを活用できる |
| スタートアップとの連携 | スピーディかつ実践的なプロトタイピングが可能 |
| 外部講師・教育支援 | 社員教育を通じて、マインドセットの醸成やスキル育成が図れる |
リソースの最適化とスピード感を両立する手段として、社外人材の活用は今後ますます重要になります。
まとめ
新規事業においては、「何をやるか」以上に「誰がやるか」が成功のカギを握ります。自律性、実行力、柔軟性、そしてチームを牽引する力を兼ね備えた人材こそが、変化の時代における企業成長の原動力です。
企業はこうした人材の育成・発掘・活用に真剣に向き合い、自社の成長基盤としていく必要があります。社内外の多様なリソースを活かしながら、新たな価値創出へとつなげていきましょう。
