新入社員の育成や業務の引き継ぎにおいて、よく耳にする「OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」。実際の仕事を通じてスキルや知識を習得させるこの教育方法は、即戦力の育成に欠かせない仕組みです。しかし、OJTは「現場任せ」になってしまうと、その効果が大きく下がってしまいます。そこで本記事では、OJTの意味や目的、導入する際の具体的な内容とポイントについて、わかりやすく解説します。
OJTとは？
実務を通じた職場内での教育手法
OJT（On the Job Training）とは、職場内で上司や先輩社員が実際の業務を通じて、部下や新入社員に対して計画的に知識・スキル・仕事の進め方を指導する教育方法です。特に中小企業や現場業務の多い職種においては、実践的な学びとして重要視されています。
| 項目 | 内容 |
|---|
| 略称 | OJT（On the Job Training） |
| 定義 | 実務の中で行われる教育・育成手法 |
| 教える対象 | 新入社員、中途採用社員、異動者など |
| 教える内容 | 業務手順、業務知識、マナー、考え方、判断力など |
| 実施者 | 上司、先輩社員、チューター、メンターなど |
OJTの目的とメリット
| 目的・メリット | 解説 |
|---|
| 即戦力の育成が可能 | 業務に直結する知識やスキルを実践を通じて習得できる |
| 組織文化の浸透 | 社内独自のルールや風土を自然に理解・共有できる |
| 育成コストを抑えられる | 外部研修などに比べてコストを抑えつつ、実践的な教育が可能 |
| 上司や先輩の育成にもつながる | 教える側も指導経験を通じてマネジメント力や説明力を養える |
OJTで行う主な内容
| 内容カテゴリ | 具体例 |
|---|
| 業務指導 | 日報の書き方、電話対応、書類作成、社内システムの使い方など |
| 行動・マナーの指導 | 挨拶の仕方、服装、言葉遣い、時間管理、報連相の基本など |
| 判断・対応力の育成 | イレギュラーな事態への対応、トラブル時の行動、優先順位の判断方法など |
| メンタルサポート | 不安や悩みの聞き取り、定期面談、フィードバック、目標設定など |
効果的なOJTを実施するためのポイント
| ポイント項目 | 解説 |
|---|
| 事前に育成計画を立てる | 「誰が、いつ、何を教えるか」を明確にしておくことでOJTの質が安定する |
| OJT担当者を明確にする | 教える役割を決めておくことで、指導の責任と進捗管理がしやすくなる |
| フィードバックを欠かさない | 定期的な振り返りとフィードバックが、習得度の向上と本人の安心感につながる |
| 教えるだけでなく考えさせる | 一方的に知識を与えるだけでなく、質問を通じて思考を促すことで、応用力が育つ |
| 記録を残す | OJTの進捗状況を記録し、改善や次回以降の育成に活用できるようにする |
OJTとOFF-JTの違い
| 項目 | OJT | OFF-JT |
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| 実施場所 | 現場・職場内 | 職場外（研修室、オンラインなど） |
| 実施内容 | 実務に即した知識・スキル | 理論的な知識や一般的なビジネススキルの習得 |
| メリット | 実践的・即効性が高い | 広範囲な知識や長期的スキルが身につく |
| 向いている対象者 | 新人や現場対応力を伸ばしたい社員 | 管理職候補や専門スキルを体系的に学びたい社員 |
まとめ
OJTは、新人育成から中堅社員のスキル強化まで幅広く活用できる実践的な教育手法です。ただし、ただの「見て覚えろ」ではなく、計画的かつ丁寧な指導が求められます。育成計画の策定、担当者の明確化、定期的なフィードバックといったポイントを押さえることで、OJTの効果は格段に向上します。人材育成を強化したい企業こそ、OJTの質を見直してみましょう。
