企業の人事制度や評価制度のなかで使われる「職群」という言葉。聞き慣れない方も多いかもしれませんが、職群制度は組織運営や人材育成において重要な役割を担います。一方で、「職位」や「職種」との違いが分かりづらいという声もよく聞かれます。本記事では、職群の基本的な定義から、職位・職種との違い、導入する目的とメリットまでをわかりやすく解説します。
職群とは
職群の定義
職群とは、企業内で業務内容や役割の共通点を基準に、社員をグループ化した分類制度です。役職や階層ではなく、仕事の「性質や機能」に着目してグループを分けます。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 概念 | 同種の職務内容を持つ社員を分類する制度 |
| 対象 | 営業、技術、管理、企画など |
| 目的 | 評価・報酬・教育などの制度を職群別に設計するため |
職群と職位・職種の違い
| 用語 | 意味 | 主な分類軸 |
|---|---|---|
| 職群 | 仕事の機能・性質による分類 | 例：営業職群、技術職群 |
| 職位 | 組織内での役職階層 | 例：主任、係長、課長 |
| 職種 | 担当業務の種類 | 例：営業、経理、総務、開発 |
職群は「どのような仕事をしているかのグループ」であり、職位は「上下関係」、職種は「仕事の種類」に着目したものです。
職群制度を導入する目的
| 目的 | 内容 |
|---|---|
| 評価の公平性確保 | 職務の性質ごとに適切な評価基準を設定できる |
| キャリアパスの明確化 | 職群ごとに成長モデルや昇格基準を示しやすい |
| 教育制度の最適化 | 職群ごとに求められるスキルを可視化し研修内容を最適化 |
| 人材配置の効率化 | 各職群に必要な人数やスキルを計画的に管理できる |
職群制度の活用例
企業によって、職群の分け方や運用方法はさまざまですが、以下のような形で活用されるケースが一般的です。
| 職群 | 主な職務内容 | 例 |
|---|---|---|
| 営業職群 | 顧客対応、販売戦略の実行 | 法人営業、個人営業など |
| 技術職群 | 商品・システムの開発や保守 | SE、機械設計など |
| 管理職群 | 組織運営、戦略立案、人材育成 | 部長、課長など |
| 専門職群 | 高度な専門知識に基づく職務 | 法務、財務、研究など |
このように職群に応じた育成・評価・報酬制度を整えることで、個々の能力を最大限に引き出すことが可能になります。
職群制度を導入する際の注意点
| 注意点 | 解説 |
|---|---|
| 線引きが曖昧にならないように | 職群の定義が不明確だと混乱や不公平感のもとに |
| 評価基準の設計が重要 | 職群ごとの目標や成果の可視化がカギになる |
| 異動や昇格時の透明性 | 他職群への移動ルールや昇格条件の明示が必要 |
職群制度は運用が難しい面もありますが、正しく設計・運用することで、人材活用の精度が高まり、企業の競争力向上に貢献します。
まとめ
職群とは、仕事の機能や性質に基づいて社員を分類する人事制度です。職位や職種とは異なり、評価や育成を目的とした組織的な枠組みとして重要な役割を果たします。職群制度を活用することで、個々の社員に最適なキャリア支援や評価を提供し、組織全体のパフォーマンスを高めることができます。人事制度の整備を考えている企業やキャリア形成に関心のある方は、ぜひ理解を深めておきましょう。
