企業の人事制度において、給与や評価の設計に深く関わるのが「シングルレート」と「レンジレート」という概念です。どちらも職務や等級に応じて賃金を決める仕組みですが、適用の考え方や運用方法には明確な違いがあります。本記事では、シングルレートとレンジレートの違いをわかりやすく解説し、それぞれのメリット・デメリット、導入時のポイントについて紹介します。
シングルレートとは？
基本の定義
シングルレートとは、職務や等級ごとに定められた「固定の給与額」が設定されており、同じ等級の従業員であれば誰でも同じ賃金が支給される制度です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 賃金の特徴 | 固定額（単一水準） |
| 評価との関係 | 賃金に影響しない（別途評価制度あり） |
| 適用例 | 公務員、外資系企業、明確な職務体系を持つ企業など |
職務に対する対価が明確で、賃金の透明性・公平性が高いのが特徴です。
レンジレートとは？
基本の定義
レンジレートは、ある等級や職務グレードに対して、上限・下限が決められた「賃金の幅」を設け、その中で給与を調整する仕組みです。個人の評価や経験に応じて、同じ等級でも賃金に差がつくのが特徴です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 賃金の特徴 | 上限・下限の幅あり（レンジ型） |
| 評価との関係 | 評価や年功により昇給幅が変動 |
| 適用例 | 多くの日本企業、年功賃金との併用型制度など |
シングルレートとレンジレートの違い
| 比較項目 | シングルレート | レンジレート |
|---|---|---|
| 賃金の形式 | 固定額 | 上下限ありの変動型 |
| 個人差 | 同一等級で差がない | 評価・年数により差が出る |
| 管理のしやすさ | 明確で簡易 | 柔軟だが運用が複雑 |
| 公平性 | 高い（職務対価に準拠） | 評価に基づき個人差に対応 |
| モチベーションへの影響 | 成果に反映されにくい | 評価と連動しやすく動機づけになる場合も |
シングルレートのメリット・デメリット
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| メリット | 公平性が高く、説明がしやすい／職務評価との連動が明確 |
| デメリット | 成果や経験を賃金に反映しにくい／画一的な評価になりがち |
特にグローバル企業では、職務ごとの市場価値を重視する風土とマッチしやすい制度です。
レンジレートのメリット・デメリット
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| メリット | 個人の成長や成果に応じて賃金調整が可能／柔軟な報酬運用ができる |
| デメリット | 評価の公平性を保つには制度設計・運用が複雑／賃金格差への不満が出やすい |
個人差を反映しやすい一方で、評価制度の整備が不十分だと不公平感を生みやすくなります。
導入時のポイント
| ポイント | シングルレート導入時 | レンジレート導入時 |
|---|---|---|
| 評価制度の整備 | 比較的簡易で済む | 客観性と納得感のある評価が不可欠 |
| 社員の理解 | 賃金の仕組みを明確に伝える | 評価と報酬の関係性を丁寧に説明する必要がある |
| 組織文化との整合性 | 役割明確型の組織と相性が良い | 成果主義や多様な働き方に対応しやすい |
制度そのものよりも、組織の価値観や経営方針との整合性を重視することが重要です。
まとめ
シングルレートとレンジレートは、それぞれ異なる考え方に基づく賃金制度です。シングルレートは職務重視、レンジレートは個人の成果や経験に着目した柔軟な仕組みです。企業の方針や組織風土、人材戦略に応じて適切な制度を選び、社員が納得しやすい形での導入・運用が求められます。
