管理職やリーダーの悩みとして多いのが、「部下の行動が変わらない」という問題です。しかし、単に叱責したり命令したりするだけでは職場の改善は進みません。本質的には、指示の出し方を工夫することで部下の行動や意識に変化をもたらすことができます。本記事では、指示の仕方を変えることで部下がどのように変化するのか、その理論と実践ポイントをわかりやすく解説します。
部下が変わらない原因は何か
部下の行動が期待どおりに変わらないと感じる原因は、必ずしも部下の能力や意欲だけではありません。指示やコミュニケーションの仕方に問題があるケースも少なくありません。例えば、指示が曖昧であったり、背景の説明が不足していたりすると部下は正確に行動できず、結果として成果に結びつかないことがあります。
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指示の仕方で変わる行動の違い
指示の出し方にはいくつかのパターンがありますが、部下にとって受け取りやすいものとそうでないものがあります。以下の表は代表的な指示パターンを比較したものです。
| 指示の仕方 | 部下の反応 |
|---|---|
| 命令型 | 従うが自発性や創意工夫が生まれにくい |
| 説明・共有型 | 理解が深まり、自ら考える行動につながる |
命令型の指示は即時的な反応は得られても、長期的な成長や自立的行動には結びつきにくい特徴があります。一方、背景や目的を共有する指示は部下の理解を促し、自主的な考えや提案を引き出す効果があります。
効果的な指示のポイント
部下の行動を変化させるには、単に内容を伝えるだけではなく、意図や目的を共有しながら指示を出すことが重要です。以下は指示を出す際に意識すべきポイントです。
1 理由を明確に伝える
何をやるべきかだけではなく、なぜそれを行うのかを説明することで、部下は納得感を持って行動できます。目的が共有されると、自ら工夫して目標達成につなげる意識が高まります。
2 達成基準を具体的に示す
ただ「やっておいて」と伝えるだけでは、完了の基準が部下に伝わりません。いつまでに何をどのレベルで達成すべきかを具体的に示すことで、行動がブレず成果につながります。
部下の自発性を引き出すための工夫
部下の自発性を引き出すには、指示に対して単なる実行だけではなく、考えさせる要素を取り入れることが大切です。
- 質問を投げかける
「どう考えているか」を聞くことで部下自身の思考を促し、主体的な取り組みを引き出します。 - フィードバックを行う
行動結果について具体的なフィードバックをすることで、自分ごととして捉えさせることができます。
これらは指示を与えるだけでなく、部下の成長と意識変革につながる重要なアクションです。
指示の仕方がもたらす組織への影響
指示の仕方は部下の行動だけでなく、組織全体の風土にも影響します。例えば、指示待ちで動く文化が強い組織では、個人の考えを引き出す仕組みを取り入れることで、組織力が向上します。
| 組織文化のタイプ | 特徴 |
|---|---|
| 指示待ち文化 | 上司の指示を待つ傾向が強い |
| 自発性重視文化 | 社員自ら考え行動する傾向が強い |
自発性重視の文化は、個々の創意工夫や改善提案が増えるため、組織全体の活性化や問題解決スピードの向上につながります。
指示の仕方を変える際の注意点
指示の仕方を変えて成果を出すためには、以下の点にも注意が必要です。
1 状況に応じた使い分けを意識する
全てを説明型や共有型にすればよいわけではありません。緊急時など明確な命令が効果的な場合もあります。
2 部下の理解度やスキルに合わせる
経験の浅い部下にはステップを踏んだ指示が効果的ですが、熟練者にはより自由度の高い指示が適しています。
これらの点を意識しながら、日々のコミュニケーションや指示の出し方を磨いていくことが重要です。
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まとめ
部下の行動や成果は、指示の出し方次第で大きく変わります。単に命令するだけではなく、背景や目的を共有し、達成基準を明確に示すことで部下の納得感や主体性を高めることができます。指示は伝えるだけのものではなく、部下の成長を促すコミュニケーションそのものです。状況や相手に合わせた適切な指示の仕方を学び、組織全体のパフォーマンス向上につなげましょう。
