近年、人事や組織づくりの分野でインクルージョンという言葉を目にする機会が増えています。ダイバーシティとあわせて語られることが多いものの、違いが分かりにくいと感じている方も多いのではないでしょうか。インクルージョンは、多様な人材を活かし、組織の力を最大化するために欠かせない考え方です。本記事では、インクルージョンの意味を整理し、ダイバーシティとの違いについて分かりやすく解説します。
インクルージョンとは何か
インクルージョンとは、多様な背景や価値観を持つ人材一人ひとりが尊重され、組織の中で受け入れられ、力を発揮できる状態を指します。単に人が集まっている状態ではなく、それぞれが安心して意見を出し、役割を担えていることが重要です。
受け入れるだけで終わらない考え方
インクルージョンは、多様な人材を採用するだけでは成立しません。個々の違いを前提として、活躍できる環境を整え、関係性を築いていく姿勢が求められます。組織文化やマネジメントの在り方が大きく関わります。
ダイバーシティとの違い
インクルージョンは、ダイバーシティとセットで語られることが多い概念です。両者は似ているようで役割が異なります。
| 観点 | ダイバーシティ | インクルージョン |
|---|---|---|
| 意味 | 多様性の存在 | 多様性を活かす状態 |
| 焦点 | 人材の構成 | 関わり方と環境 |
| 目的 | 多様な人材確保 | 全員の活躍促進 |
ダイバーシティは入口であり、インクルージョンはその先にある考え方といえます。
インクルージョンが注目される背景
インクルージョンが重視される背景には、働き方や価値観の変化があります。多様な人材が集まる中で、全員が同じやり方では成果を出しにくくなっています。
・多様な価値観を持つ人材が増えている
・一人ひとりの力を引き出す必要性が高まっている
多様性を活かせるかどうかが、組織の競争力を左右する時代になっています。
インクルージョンが組織にもたらす効果
インクルージョンが実現すると、組織にはさまざまな良い変化が生まれます。安心して意見を出せる環境は、創造性や主体性を高めます。
| 観点 | 期待できる効果 |
|---|---|
| 人材 | 意欲と定着率の向上 |
| 組織 | 多様な発想の創出 |
| 成果 | 持続的な成長 |
結果として、組織全体のパフォーマンス向上につながります。
インクルージョンを進めるためのポイント
心理的に安心できる環境をつくる
意見を否定されない、違いを尊重されると感じられる環境が重要です。心理的安全性があることで、個々の力が発揮されやすくなります。
管理職の関わり方を見直す
インクルージョンは制度だけでは定着しません。管理職が一人ひとりの違いを理解し、対話を重ねる姿勢が不可欠です。
・意見を引き出す姿勢を持つ
・評価の偏りに気を配る
インクルージョン推進で注意したい点
形だけの取り組みにしない
多様性を掲げるだけで、実態が伴わないと逆効果になることもあります。現場の声を反映しながら進めることが重要です。
全員に同じ対応をしない
公平と平等を混同すると、かえって不満が生まれます。個々の状況に応じた配慮がインクルージョンの本質です。
まとめ
インクルージョンとは、多様な人材が組織の中で受け入れられ、力を発揮できる状態を指します。ダイバーシティが多様性の存在を意味するのに対し、インクルージョンはその多様性を活かす考え方です。違いを理解し、環境や関わり方を見直すことで、組織はより強く、持続的に成長していくことができます。
