間接部門の目標はどうやってきめる？ポイントも解説

営業や製造と違って、数値で成果を示しづらい「間接部門」において、どのように目標を設定するべきか悩む企業は少なくありません。経理・人事・総務などの間接部門でも、組織に貢献する姿勢を明確にするために、的確な目標設定が重要です。本記事では、間接部門における目標設定の方法と、運用時のポイントについて詳しく解説します。

間接部門とは？

直接利益を生まないが組織に不可欠な部門

間接部門とは、企業活動において直接売上を生み出すわけではないものの、組織運営を支える役割を担う部署です。主に、管理系・支援系業務が対象となります。

主な部門	業務内容の例
人事部	採用、教育、評価制度運用、労務管理など
総務部	備品管理、施設管理、契約書管理、社内イベント対応など
経理部	伝票処理、帳簿管理、決算業務、予算作成など
法務部	契約審査、リスク管理、法令対応など
情報システム部	ITインフラ運用、社内システム開発、情報セキュリティ対策など

これらの部門は、他の部門が円滑に機能するための土台を支える重要な存在です。

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間接部門に目標設定が必要な理由

可視化・評価・モチベーション維持のため

間接部門の業務は「当たり前」と見なされやすく、評価や達成感が得づらい傾向にあります。そのため、明確な目標を設けることで、自身の役割や成果を自覚しやすくなり、業務改善や成長にもつながります。

必要性の観点	内容
役割の明確化	組織内における業務の目的と貢献を整理しやすくなる
評価の基準形成	成果を定量・定性で可視化することで、適切な評価を可能にする
モチベーション向上	ゴールを設定することで日々の業務に意味と達成感を持たせることができる
業務改善のきっかけ	目標達成に向けて無駄や課題を発見し、継続的改善につながる

このように、目標設定は単なる管理ツールではなく、部門価値の向上にもつながります。

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間接部門における目標設定の進め方

業務内容を分解し、定量・定性の両面から整理する

目標設定を行う際は、まず各業務の目的と手順を明確化し、それぞれに対して「成果」として何を求めるかを洗い出します。定量目標と定性目標を組み合わせることが効果的です。

ステップ	内容
1. 業務の棚卸し	日々の業務をリストアップし、それぞれの目的を明確化
2. 期待成果の設定	何を達成したら「良い仕事」と言えるかを明確にする
3. 定量・定性の分類	数字で示せる内容（処理件数、スピード）と、行動や質（接遇態度、提案内容）を整理
4. 指標化	達成度を評価可能な形にするため、測定可能な指標を設定

この手順を通じて、あいまいになりがちな成果を可視化しやすくなります。

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目標設定の具体例

定量目標と定性目標のバランスが重要

目標は業務内容に応じて設定します。以下は部門ごとの具体例です。

部門名	定量目標例	定性目標例
人事	面接対応数、採用率、内定者フォロー完了率	応募者や新入社員への丁寧な対応、面談の質の向上
経理	月次処理の締切厳守率、経費精算の処理件数	報告精度の向上、部署間の調整力
総務	備品在庫の適正維持率、業者対応件数	社内問い合わせへの迅速丁寧な対応、業務改善提案の実施
法務	契約書処理件数、リスク検知件数	対応の正確性と納期厳守、説明力の向上

いずれも「具体的に何をどう改善・実施したか」が見える内容にすることが大切です。

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目標運用のポイント

フィードバックと調整が成功のカギ

目標は設定しただけでは意味がなく、定期的に進捗を確認し、必要に応じて見直すことが求められます。

運用ステップ	ポイント
1. 中間確認	上司との面談で目標の進捗を共有し、課題があれば早めに対処する
2. フィードバック	達成度だけでなく、取り組み姿勢や工夫のプロセスにも着目して評価する
3. 目標の修正	業務量や環境の変化に応じて目標を柔軟に見直す
4. 評価と連動	適切な評価制度と結びつけて、成果と報酬の納得感を持たせる

これにより、目標設定がモチベーション維持や成長支援につながります。

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まとめ

間接部門の目標設定は、業務の見える化と評価の公正性を実現する上で非常に重要です。業務の棚卸しから定量・定性の指標化、具体例に基づいた目標策定まで、丁寧にプロセスを踏むことで、成果が評価されやすくなり、社員のモチベーション向上にもつながります。組織全体の効率化と活性化を目指すために、間接部門の目標設定に積極的に取り組みましょう。