人材育成において「どのような経験が人を成長させるのか」は、組織にとって重要な課題です。その答えとして注目されているのが「ロミンガーの法則」です。この法則では、学びや成長の源泉を3つの要素に分類し、それぞれの比率を明確にしています。本記事では、ロミンガーの法則の基本的な内容とそのポイント、企業における人材育成への具体的な活用方法について詳しく解説します。
ロミンガーの法則とは？
経験学習の構成比を示した法則
ロミンガーの法則とは、アメリカの人材開発研究者マイケル・ロミンガーが提唱した人材育成に関する理論で、人がどのような経験から学びを得るのかを「70：20：10」の比率で表したものです。これは、「学習の70％は実務経験から、20％は他者との交流から、10％は研修などの形式学習から得られる」という考え方です。
| 構成比率 | 学習の源泉 | 内容 |
|---|---|---|
| 70％ | 実務経験（OJT） | 挑戦的な業務、異動、新規プロジェクトなどの日常業務での学び |
| 20％ | 他者からの学び（人間関係） | 上司や同僚からのフィードバック、ロールモデル、メンタリングなどの関係性 |
| 10％ | 研修・教育（OFF-JT） | セミナー、eラーニング、読書などの体系的な学習 |
●数々の会社経営から
多角的視点での企業支援！
●申請から導入まで
一気通貫で徹底サポート！
●問い合わせ・相談から申請まで
完全無料！
なぜ実務経験が最も重要なのか？
実際の行動と振り返りが学びを深める
人は、実際に自分で行動し、成功や失敗を通じてその経験を振り返ることで、最も深い学びを得ます。特に責任ある仕事や未知の業務への挑戦は、成長のきっかけとなるため、企業は従業員に対して多様な業務を経験させる環境を整えることが求められます。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| チャレンジの重要性 | 現状のスキルでは対応しきれない課題を与えることで成長を促す |
| 失敗からの学び | 失敗経験を分析し、次に活かす振り返りプロセスが成長の鍵となる |
| 継続的な実践 | 一度きりの経験ではなく、繰り返しの中で習熟度を高めていくことが重要 |
他者との関係性から得られる学び
フィードバックとロールモデルの影響
20％の学びは、他者との関わりから生まれます。特にフィードバックや観察を通して、気づきを得ることができます。優れた上司や先輩の行動を見て学び、自分の行動に反映させることもこの領域に含まれます。
| 学習手段 | 内容 |
|---|---|
| フィードバック | 上司・同僚からの率直な意見により、自分の盲点や課題に気づく |
| ロールモデル | 尊敬する人物の振る舞いや判断を観察し、真似ることで学びを得る |
| メンタリング | 経験豊富な人からの助言や支援により、自分の成長を加速させることができる |
形式学習の役割と限界
理論の理解と知識の補完
10％の学びとされる研修や講義は、知識の基盤を築くうえで重要です。ただし、座学だけでは実務に活かしにくい場合もあり、学んだ知識をいかに行動に落とし込むかが鍵となります。
| 形式学習の特徴 | 内容 |
|---|---|
| 知識の体系化 | 理論や概念をしっかり学ぶことで、応用力の土台となる |
| 経験の整理 | 実務経験で得た知見を理論と結び付け、理解を深める |
| 自己学習の支援 | 自主的な学びを促進するeラーニングや書籍など、学習環境を整えることも必要 |
ロミンガーの法則を企業で活用する方法
成長につながる環境設計と支援体制
企業がこの法則を人材育成に活かすには、従業員が挑戦できる機会を与えると同時に、適切なフィードバックや学習支援を行うことが求められます。
| 活用手法 | 具体例 |
|---|---|
| 実務機会の提供 | 部署異動、新規プロジェクトへのアサインなど |
| 上司による育成支援 | 日々のフィードバックや1on1ミーティングの実施 |
| 研修との連携 | 研修後に学んだ内容を現場で実践するための振り返りや共有の仕組み作り |
●数々の会社経営から
多角的視点での企業支援！
●申請から導入まで
一気通貫で徹底サポート！
●問い合わせ・相談から申請まで
完全無料！
まとめ
ロミンガーの法則は、人材育成における「学びの構成比」を明確に示すことで、効果的な成長支援を可能にする理論です。特に実務経験を中心とした育成方針は、実践力を養ううえで不可欠です。形式的な研修だけに頼るのではなく、挑戦の場と良質なフィードバックを組み合わせることで、組織全体の人材力を高めていきましょう。
