3年後離職率とは？
3年後離職率とは、従業員が入社後3年以内に退職する割合を示す指標です。この数値は特に新入社員や若手社員に焦点を当て、企業の人材定着状況を評価する際に用いられます。
厚生労働省の調査によると、日本の新入社員の3年後離職率は約30％に達しており、若手人材の早期離職が企業の大きな課題となっています。3年後離職率が高い企業は、職場環境や教育体制、キャリア支援の不足が原因とされることが多く、労働力の安定確保が難しくなる傾向があります。
3年後離職率の計算方法
3年後離職率は、以下の計算式で求めることができます。
3年後離職率＝新卒入社の離職人数÷採用年度に入社した新卒入社社員数×100
例えば、3年前に入社した社員が100人いて、そのうち30人が3年以内に退職した場合、3年後離職率は30％となります。
この計算式を使うことで、企業は自社の3年後離職率を把握し、人材育成や組織改善の指標とすることができます。業界平均や競合他社と比較することで、自社の人事施策の改善点を見つけることが可能です。
3年後離職率が高い原因
1. 教育・研修体制の不足
3年後離職率が高い企業の多くは、新入社員や若手社員への教育・研修体制が不十分であることが原因の一つです。入社時の研修が形だけで終わってしまい、その後のフォローアップやスキルアップの支援が欠けていると、社員は自身の成長が実感できず、モチベーションが低下します。また、仕事の進め方や社内ルールに対する理解不足が重なると、業務への不安や不満が増大し、早期離職のリスクが高まります。
2. キャリアパスの不透明さ
若手社員が自社でのキャリアパスを明確に描けない場合も、3年後離職率の増加につながります。
入社時に掲げた目標や期待が実現されず、昇進や昇給のチャンスが見えにくい職場では、社員の意欲が低下します。キャリアアップの道筋が明確でないと、社員は将来の展望を見失い、転職を検討するようになります。特に自分のスキルを活かせないと感じた場合、外部の機会を求めることが多くなります。
3. コミュニケーション不足と孤立感
職場内でのコミュニケーション不足や上司・先輩からのサポートが欠如している場合も、若手社員が離職しやすい要因となります。新人や若手は、業務に慣れるまでの間、適切な指導やフィードバックが必要です。
しかし、これが欠けていると業務上の疑問や不安を解消できず、孤立感が増します。サポートがない環境では、社員は「ここで働き続ける意味」を見失いがちです。
4. 過度なストレスとワークライフバランスの崩壊
過度な残業や休日出勤が続く職場環境は、社員の心身の健康に悪影響を及ぼし、離職率を高めます。仕事量が多すぎてプライベートの時間が確保できないと、社員は心身ともに疲弊し、仕事への意欲を失ってしまいます。特に若手社員は、自分の時間を大切にしたいという思いが強いため、過度な労働環境は大きな離職要因となります。
3年後離職率を下げるための対策と研修
1. 充実したオンボーディングと継続的な研修の実施
入社直後のオンボーディングプロセスを充実させることが、3年後離職率の改善には欠かせません。新人研修だけでなく、その後も継続的にスキルアップを支援する研修プログラムを提供することで、社員の成長をサポートします。例えば、入社後半年や1年後に行うフォローアップ研修や、業務に必要なスキルを学べる講座など、段階的な学びの機会を設けることが有効です。
2. 明確なキャリアパスの提示
社員が将来のキャリアを明確に描けるよう、昇進の基準やキャリアパスの選択肢を明示することが重要です。
定期的なキャリア面談を実施し、社員の目標設定を支援しながら、どのようにして成長していけるのかを具体的に伝えることで、長期的な視点での働き方を考えるよう促します。キャリアパスが見えることで、社員は自身の成長に対する意欲を持ち続けることができます。
3. メンター制度の導入
若手社員に対するサポート体制を強化するため、メンター制度を導入するのも効果的です。メンターが新人や若手社員の悩みを聞き、業務面だけでなく精神的なサポートを行うことで、職場に対する安心感が生まれます。定期的な面談を通じて業務上の課題を共有し、改善策を一緒に考えることで、社員の孤立を防ぎ、離職リスクを低減します。
4. ストレス管理とワークライフバランスの改善
従業員のメンタルヘルスを守るためのストレス管理研修や、ワークライフバランスを重視した働き方改革を推進することが必要です。フレックスタイム制度やリモートワークの導入、業務の見直しによる負担軽減など、社員が無理なく働ける環境を整えることで、離職率を低減させることが可能です。また、定期的なストレスチェックや、相談窓口の設置なども効果的な取り組みとなります。
まとめ
3年後離職率は、企業の人材定着力を測る重要な指標であり、その改善には教育体制や職場環境の見直しが欠かせません。オンボーディングから継続的な研修、キャリアパスの明示、メンター制度の導入などの対策を講じることで、若手社員が安心して働ける環境を提供できます。また、働きやすい職場環境の整備とコミュニケーションの充実が、社員のモチベーション維持に大きく寄与します。人事担当者は、3年後離職率の改善に向けた取り組みを積極的に進め、組織の未来を支える人材の育成に注力していくことが求められます。
