36協定（さぶろくきょうてい）は、労働基準法に基づいて労働時間の上限を超えて労働させるために必要な労使協定のことです。この協定を締結しないまま労働時間を延長すると違法となり、企業は法的な制裁を受ける可能性があります。特に働き方改革に伴い36協定の内容やルールが変更され、経営者にとって知っておくべきポイントが増えています。本記事では36協定の基本と、働き方改革における重要な変更点、経営者が抑えておくべきポイントを詳しく解説します。
36協定とは？
36協定とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える労働を行う際に労使間で締結する協定です。この協定が労働基準監督署に届け出されることで、法定労働時間を超えた労働が認められます。
法定労働時間とは？
- 1日8時間、週40時間が労働基準法で定められた上限。
- この時間を超える労働には36協定が必要。
36協定で定める内容
- 残業や休日労働の上限時間
- 適用される労働者の範囲
- 労働時間延長の具体的な理由
働き方改革による36協定の変更点
働き方改革により、36協定に関するルールが見直され、労働時間の上限や罰則が強化されました。以下にその主な変更点を挙げます。
1. 残業時間の上限が明確化
これまでは指針で定められていた残業時間の上限が法的に明確化されました。
| 期間 | 上限時間 |
|---|---|
| 1か月 | 45時間 |
| 1年 | 360時間 |
| 特例の場合のみ | 1か月100時間未満、年間720時間以内で条件付きで延長可能 |
2. 中小企業にも適用
2020年4月以降、中小企業にも新しい残業時間の上限規制が適用されました。
3. 罰則の強化
規定を守らない場合、企業には6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
36協定の種類
36協定には以下の2種類があります。それぞれの特徴を理解し、適切に使い分ける必要があります。
| 種類 | 内容 |
|---|---|
| 通常の36協定 | 法定労働時間を超える労働を行う際に必要。1か月45時間、年間360時間が上限。 |
| 特別条項付き36協定 | 繁忙期など特別な事情がある場合に締結する協定。年間720時間以内の延長が条件付きで可能。 |
経営者が抑えておくべきポイント
1. 労使間での合意を徹底する
36協定は、経営者と労働者の代表者との間で合意し、締結する必要があります。不適切な締結は法的問題を引き起こす可能性があるため注意が必要です。
2. 残業時間の管理を強化する
新しい上限規制を遵守するため、タイムカードや勤怠管理システムを活用し、労働時間を正確に記録・管理しましょう。
3. 特別条項の乱用を避ける
特別条項付き36協定を頻繁に適用することは望ましくありません。特別条項はあくまで例外として利用するべきです。
4. 適切な働き方改革を推進する
残業時間を削減するためには、業務プロセスの効率化やテレワークの導入など、働き方改革を実践することが求められます。
5. 従業員への説明を丁寧に行う
従業員が36協定の内容を理解し、適切に協力できるよう、説明会や研修を実施することが重要です。
まとめ
36協定は労働時間管理の根幹をなす重要な協定であり、特に働き方改革によるルール変更に対応することが企業には求められます。経営者は残業時間の管理や労使間の合意を徹底し、従業員が安心して働ける環境を整備することが重要です。適切な働き方改革を進めながら、法令を遵守した労働環境を築くことが企業の成長につながるでしょう。
