働き方改革の一環として注目された「年5日の有給休暇取得義務化」。2019年4月から施行され、企業にとっては法的な対応が求められる制度となりました。しかし、具体的に「誰が対象なのか？」「取らなかったらどうなるのか？」といった疑問を持つ担当者も多いはずです。本記事では、有給休暇の取得義務化の概要や企業に求められる対応、違反時の罰則までを分かりやすく解説します。
有給休暇取得義務化とは？
制度の概要
年次有給休暇の取得義務化とは、一定の条件を満たした労働者に対し、企業が年5日の有給休暇を「確実に取得させなければならない」と定めた制度です。これは従業員の健康保持やワークライフバランス向上を目的に導入されました。
| 項目 | 内容 |
|---|
| 制度名 | 年次有給休暇の取得義務化 |
| 施行日 | 2019年4月1日 |
| 対象者 | 年10日以上の年次有給休暇が付与されたすべての労働者 |
| 義務内容 | 1年以内に少なくとも年5日を時季指定または自己申請により取得させること |
対象となる労働者とは？
| 条件 | 説明 |
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| 勤続6か月以上 | 雇用から6か月継続勤務し、かつ全労働日の8割以上出勤している場合 |
| 年10日以上付与される者 | 正社員だけでなく、パート・アルバイトでも所定の条件を満たせば対象となる |
企業に求められる対応とは？
「取得させる」義務
単に「取得を勧める」だけでは不十分であり、企業は実際に従業員が有給休暇を取得したことを確認し、その記録を3年間保存する義務があります。
| 必要な対応 | 内容 |
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| 時季指定義務 | 労働者が自発的に取得しない場合、企業が5日分を指定して取得させることが必要 |
| 管理簿の作成と保管 | 有給休暇の取得状況を記録し、3年間保管する必要がある |
| 取得状況の把握と計画管理 | 年間の付与日数と取得日数を把握し、義務を確実に果たすようにスケジュール調整が求められる |
違反した場合の罰則
有給休暇の取得義務を果たさなかった場合、企業には罰則が科される可能性があります。
| 項目 | 内容 |
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| 違反内容 | 対象従業員に対して、年5日の有給休暇を取得させなかった場合 |
| 法的根拠 | 労働基準法第39条、第120条 |
| 罰則 | 1人につき30万円以下の罰金が科される可能性がある |
よくある誤解と注意点
| 誤解例 | 実際の運用 |
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| 「取得希望がなければ義務は果たしたことになる」 | 自発的に取得しない場合でも、企業が時季指定しないと法的義務は果たされない |
| 「パート・アルバイトは対象外」 | 一定の条件を満たせば、非正規雇用者でも対象となる |
| 「有給を買取れば義務は不要」 | 原則として買取は違法。例外は退職時などに限られる |
| 「取得させたが記録がない」 | 記録保管が義務付けられており、保存がなければ違反とみなされる可能性がある |
有給取得率を高めるための工夫
| 取り組み | 内容 |
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| 取得奨励日の設定 | 会社が有給取得を推奨する日を事前に設定し、取得しやすい環境をつくる |
| シフト制での管理 | パート・アルバイトでもシフト調整を通じて計画的に取得できる仕組みを整える |
| 上司による働きかけ | 上司からの声掛けにより、取得に対する心理的ハードルを下げる |
| 管理ツールの活用 | 勤怠管理システムなどで取得状況を可視化し、義務化対応と社員満足度の両立を図る |
まとめ
有給休暇の取得義務化は、企業の法的義務であると同時に、従業員の働きやすさを確保するための重要な施策です。「年5日」の取得を確実に実現するためには、制度の正しい理解と、社内の仕組みづくりが不可欠です。法令を遵守しつつ、社員の満足度向上と生産性の両立を目指して、効果的な有給取得管理に取り組んでいきましょう。
