オフィス勤務の柔軟化やテレワークの浸透に伴い、注目を集めている「みなし労働時間制」。特に、労働時間の管理が難しい業務において取り入れられるケースが増えていますが、「裁量労働制」との混同や誤解も多い制度です。両者は似て非なる制度であり、正しく理解しなければ法的リスクを招く恐れもあります。本記事では、みなし労働時間制の概要と裁量労働制との違い、導入時の注意点についてわかりやすく解説します。
みなし労働時間とは？
実労働時間にかかわらず一定時間を労働とみなす制度
みなし労働時間とは、実際の労働時間に関係なく、所定の時間を労働したものとして「みなす」制度のことです。労働時間の把握が困難な業務に対して適用されます。
| 項目 | 内容 |
|---|
| 制度の名称 | みなし労働時間制（労働基準法第38条の2などに基づく） |
| 適用対象 | 外回りの営業職、出張業務、企画・開発など時間管理が難しい業務 |
| 労働時間の扱い | 実際の労働時間ではなく、あらかじめ定めた時間（例：1日8時間）を労働時間とする |
| 時間外労働の扱い | みなし時間を超えた労働には、残業代や深夜手当の支払い義務が生じる場合がある |
みなし労働時間の代表的な制度と違い
| 制度名 | 対象業務 | 特徴 |
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| 事業場外労働のみなし制 | 外勤営業、出張、建設現場など | 労働時間の把握が困難な業務に適用 |
| 裁量労働制（専門型） | 専門的知識が必要な業務（研究、設計など） | 労働時間の配分を従業員の裁量に任せる制度 |
| 裁量労働制（企画型） | 企画・立案・調査分析などの業務 | 本社スタッフなどが対象、労使協定や労基署への届出が必要 |
みなし労働時間制と裁量労働制の違い
| 比較項目 | みなし労働時間制 | 裁量労働制 |
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| 対象となる業務 | 労働時間の把握が困難な業務（外勤営業など） | 自律的に働ける専門業務や企画業務 |
| 労働時間の設定 | 実働時間に関係なく「所定時間」でみなす | 労使協定で決めた「みなし時間」が設定される |
| 法的根拠 | 労働基準法第38条の2（事業場外労働のみなし制など） | 労働基準法第38条の3、4 |
| 労使協定の必要性 | 不要（事業場外制の場合） | 必須（協定＋労基署への届出） |
| 対象者の制限 | 比較的広範囲 | 限定的（対象業務に明確な制限あり） |
制度導入のメリットとリスク
| 項目 | メリット | リスク |
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| 労働時間管理の簡素化 | 時間の把握が困難な業務でも制度的に処理できる | 実労働時間の把握が甘くなると違法残業のリスクが生じる |
| 従業員の柔軟な働き方 | 自主性・効率性を重視した働き方が可能になる | 管理不足により長時間労働の温床になる可能性がある |
| 成果評価の明確化 | 時間ではなく成果を重視した評価制度に移行しやすい | 成果の可視化や公平な評価制度が整備されていないと不満につながる |
導入時の注意点と企業側の対応
| 対応項目 | 解説 |
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| 対象業務の精査 | 法的に制度適用が認められる業務範囲を明確に定義する必要がある |
| 勤怠記録と実労働時間の把握 | みなし制でも実態調査や定期的な確認を行うことが望ましい |
| 労使協定の締結 | 裁量労働制の場合は、労使協定書＋労基署への届出を漏れなく行うことが求められる |
| 社内周知と制度説明 | 従業員が制度を正しく理解し、自主的に働けるよう研修やガイドライン整備が不可欠 |
まとめ
みなし労働時間制は、業務の性質上、労働時間の把握が難しいケースにおいて、企業と従業員の双方に柔軟な働き方を提供する制度です。ただし、裁量労働制とは異なり、導入や運用には明確なルールと理解が必要です。制度の違いや法的要件をしっかりと把握したうえで、自社に適した労務体制を構築していくことが、安心かつ生産的な職場づくりにつながります。
