人材育成支援コース（人材開発支援助成金）の有期実習型訓練とは？制度の概要から申請手順まで徹底解説

有期実習型訓練は、未経験者や若年層を即戦力に育てるための制度で、企業の人材育成を支援する助成金制度の一つです。とくに中小企業においては、教育負担の軽減と育成の質向上の両立が求められる中、この制度を活用することで、現場での実務教育と外部研修を計画的に組み合わせた効果的な人材戦略が可能となります。本記事では、有期実習型訓練の仕組み、申請手続き、助成額、導入のポイントを詳しくご紹介します。

有期実習型訓練とは

有期実習型訓練は、主に中小企業が若年層や未経験者などを対象に、一定期間の計画的なOJT（実務訓練）とOFF-JT（座学研修）を組み合わせて実施することで、企業と従業員の双方にとって効果的な人材育成を実現する制度です。この制度は、厚生労働省の「人材開発支援助成金」の一環である「人材育成支援コース」に分類され、訓練を実施する企業には、訓練費用の一部が助成されます。対象となるのは、業務経験が乏しい契約社員、新卒者、あるいは異業種から転職してきた従業員などです。企業は、これらの従業員に対して、職場での実務経験を通じたOJTと、外部研修などを含むOFF-JTを計画的に実施する必要があります。

この訓練制度は、従業員のスキル向上のみならず、企業の成長戦略に直結する人材育成施策として重要視されています。特に人材不足が課題となっている業種では、未経験者の即戦力化と職場定着を図る上で、有効な制度として期待されています。訓練の導入により、現場の業務理解が深まり、実務能力が自然と育つ環境が整備されるため、従業員の自律性も高まりやすくなります。

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対象となる企業と従業員

有期実習型訓練の助成制度を活用するためには、企業および訓練対象者の双方に明確な要件が定められています。まず企業側の条件としては、中小企業であること、雇用保険の適用事業所であること、訓練実施に関して事前に「訓練実施計画届」を提出し、承認を受けていることなどが挙げられます。業種や規模によって中小企業の定義は異なるため、正確な確認が必要です。また、訓練の実施にあたっては、OFF-JTとOJTの内容を明確に分け、それぞれの担当者や実施場所も計画に盛り込む必要があります。

次に対象となる従業員ですが、これは「有期契約で雇用された新規雇用者」や「雇用開始から5年以内の従業員」「異職種からの転職者」などが想定されています。つまり、職場における業務経験が浅く、訓練によって業務遂行能力が向上すると見込まれる人材が対象です。雇用契約の形態や就労形態も考慮されますが、正規登用を前提としている点が制度設計の特徴です。

区分	主な条件例
企業	中小企業、雇用保険適用、計画届提出済
従業員	有期契約社員、新卒、異職種からの転職者
訓練要件	OJT＋OFF-JT構成、担当者・内容明記

このように制度利用には複数の条件があり、事前に確認を怠ると助成金が不支給となるリスクもあるため、計画段階でのチェックが重要です。

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支給額と助成内容の詳細

有期実習型訓練で受けられる助成内容は、訓練の実施方法によって異なります。OFF-JTに対しては、外部講師による集合研修やeラーニングも対象となり、中小企業の場合は1時間あたり760円が支給されます。一方、OJTでは実務を伴う指導訓練が対象となり、1時間あたり665円の助成が受けられます。いずれも1人あたり年間で支給可能な時間数に上限が設けられており、全体として最大でおよそ760時間までが対象となります。

訓練種別	支給額（中小企業）	最大時間	補足
OFF-JT	760円／時間	約100時間	外部講師・eラーニング対象
OJT	665円／時間	約660時間	実務中の訓練が対象

また、OFF-JTにかかる講師費用や研修教材の費用など、実費の一部も助成されるケースがあります。企業にとっては、直接的な費用負担を大きく軽減できるだけでなく、人材の成長を加速できる点で非常に高い投資対効果を得られる制度と言えます。

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訓練計画の立て方と必要書類

助成金を受給するには、訓練開始前の準備が不可欠です。まず最初に「訓練実施計画届」を作成し、訓練内容・期間・講師・指導体制などを明確に記載して提出します。内容には、OJTとOFF-JTの時間配分、訓練担当者の氏名や経歴、訓練実施場所などが含まれます。これらが不明確だと、制度適用の承認が下りない可能性があります。

訓練終了後には、支給申請のための書類提出も必要です。具体的には、出勤簿や指導記録、OFF-JT受講証明書、賃金台帳、実績報告書など、多数の資料が求められます。これらの提出を怠ると、助成金が不支給になることもあるため、担当者による管理が重要です。

書類種類	提出時期	内容の一例
訓練計画届	訓練開始前	実施目的・担当者・訓練内容
実施報告書	訓練終了後	実績時間・実施証明・記録簿
支給申請書類	終了後2か月以内	出勤簿、賃金台帳、記録簿

訓練計画の段階で十分に準備を整え、記録管理をシステム化しておくことで、制度の活用を円滑に進めることができます。

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申請のタイミングとスケジュール

助成金をスムーズに受け取るには、各フェーズでの提出タイミングが非常に重要です。とくに訓練計画届の提出は、訓練開始日より1か月以上前に行う必要があります。計画の承認後に訓練を開始し、訓練終了後2か月以内に支給申請を行うという流れです。

ステップ	主な作業	タイミング
計画提出	訓練計画作成・提出	開始1か月前までに提出
訓練実施	OJT＋OFF-JT訓練実行	承認後に開始
支給申請	実績報告・証憑提出	終了後2か月以内

このスケジュールを遵守しない場合、支給対象から外れてしまうことがあります。書類作成だけでなく、担当者による進行管理や期限アラートの設定が制度活用のカギを握ります。

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よくあるミスと回避方法

助成制度の利用にあたっては、以下のようなミスが多く見られます。「計画書の提出漏れ」「OJTの実施記録が不十分」「OFF-JTの証明が不完全」「申請期限の超過」などです。これらのトラブルは、制度に対する理解不足や、書類の重要性を軽視したことで発生します。

回避のためには、社内で制度担当者を明確に決め、進捗を日々記録・管理することが必要です。また、社会保険労務士や専門家への相談、チェックリストの作成、過去の申請書類の保存など、再発防止策を実行することで制度の活用率は大きく向上します。

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制度活用による企業ブランディングへの波及効果

本制度を積極的に活用することで、社内人材育成の質向上だけでなく、企業のブランディングにもつながります。とくに若年層の応募者に対しては「研修制度が整っている会社」という印象を与えることができ、採用競争力の向上が期待されます。訓練制度の導入は、単なる教育コストの補填にとどまらず、「人を育てる会社」としての評価を高める機会にもなり得ます。

また、制度活用企業として地域メディアなどで紹介される例もあり、PR効果の波及にも期待が寄せられています。助成金の活用は戦略的な人材投資として、企業の中長期的な成長につながる重要な施策です。

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制度導入の社内準備と担当者の選定

社内で制度を円滑に導入するには、まず制度理解の深い担当者を配置することが重要です。計画書の作成、訓練内容の立案、証憑管理など、多岐にわたる業務を1人で担うのは難しく、業務分担やチェック体制の整備も求められます。

定期的に社内で訓練進捗を共有する場を設けたり、外部研修で情報をアップデートしたりすることも、制度定着には有効です。助成金制度を単なる金銭的支援としてではなく、「企業文化の育成」と捉え、継続的に改善と展開を進めていくことが求められます。

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まとめ

有期実習型訓練は、中小企業の人材育成を強力に後押しする制度です。訓練によって社員のスキルアップを図るだけでなく、制度を通じて企業の魅力を高め、採用・定着・育成の好循環を生み出すことが可能です。適切な準備と体制を整え、確実に制度を運用することで、企業の競争力を支える強固な基盤となるでしょう。