企業の給与制度にはさまざまな種類がありますが、中でも近年注目されているのが「職務給」です。これは社員が担う「職務」の価値に応じて給与を決定する制度で、グローバル企業や外資系企業を中心に導入が進んでいます。一方で、従来型の「職能給」とはどのような違いがあるのでしょうか？本記事では、職務給の基本的な考え方と、職能給との違い、導入によるメリット・デメリットをわかりやすく解説します。
職務給とは？
基本の定義
職務給とは、社員が担当する職務そのものに対して、その重要度や責任範囲などをもとに給与を決定する制度です。個人の年齢や経験ではなく、業務の「価値」に着目するのが特徴です。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 評価対象 | 担当する職務（仕事内容） |
| 給与決定基準 | 職務の価値・責任・難易度など |
| 主な導入企業 | 外資系企業・グローバル企業・成果重視の企業など |
職能給との違い
| 項目 | 職務給 | 職能給 |
|---|---|---|
| 評価軸 | 担当している職務の価値 | 個人の能力やスキル、経験 |
| 給与決定要素 | 職務内容、責任範囲 | 資格、社歴、社内評価など |
| 柔軟性 | 職務が変わらない限り給与は一定 | スキルの成長により昇給が可能 |
| 評価の透明性 | 職務記述書に基づき明確 | 評価基準が主観的になることもある |
職務給は職務にフォーカスし、職能給は「人」にフォーカスして給与を決める点が大きな違いです。
職務給のメリット
| メリット | 内容 |
|---|---|
| 公平性が高まる | 同じ職務であれば誰が担当しても同じ報酬となり、納得感がある |
| 採用の柔軟性向上 | 業務に応じた報酬提示が可能で、人材確保に有利 |
| 人件費の最適化 | 業務量や難易度に応じたコスト管理ができる |
| 国際的な基準に合致 | グローバル人事制度と親和性が高く、海外展開しやすい |
成果主義やジョブ型雇用と相性がよく、企業の競争力強化にもつながります。
職務給のデメリット
| デメリット | 内容 |
|---|---|
| 人材育成の難しさ | スキルの成長に給与が連動しないため、モチベーションが下がる可能性 |
| 評価制度の整備が必要 | 職務ごとの価値を客観的に測る仕組みが不可欠 |
| 社内の軋轢が生じやすい | 同じ年齢・社歴でも給与に差が出ることで不満が生まれることも |
| ジョブローテーションが難しくなる | 職務が固定されるため、柔軟な人材配置がしづらい場合もある |
運用を誤ると逆効果になりかねないため、制度設計と導入準備が重要です。
職務給導入のポイント
| ポイント | 解説 |
|---|---|
| 職務記述書の整備 | 各職務の責任・範囲・成果指標を明文化することが必要 |
| 人事制度との連携 | 評価・昇格・報酬制度と整合性を取ることが重要 |
| 透明性の確保 | 社員が納得できるような情報開示と説明が求められる |
| 段階的な導入 | 試験導入や一部部署からのスタートが効果的 |
組織風土や既存制度とのバランスを取りながら設計することが成功のカギとなります。
まとめ
職務給は、業務の価値に応じて報酬を決定する合理的な給与制度です。職能給とは異なり、能力や年齢ではなく「職務そのもの」にフォーカスするため、公平性と透明性を高めることが可能です。ただし、導入には綿密な設計と社内理解が不可欠です。自社の経営方針や人材戦略に合わせて、最適な制度の選択を検討してみましょう。
