営業成績はトップクラス、誰よりも仕事が早く正確、それにもかかわらず、なぜかチームがまとまらない。部下が距離を置き、信頼されていないように感じる。そんな「プレーヤーとしては優秀なのに、リーダーとしては評価されない」人が少なくありません。成果を出せる力と、チームを導く力は別物。本記事では、なぜ部下がついてこないのか、その根本的な原因と改善のヒントを詳しく解説します。
なぜプレーヤーとして優秀でも部下がついてこないのか？
個人の成果と組織の成果は別物です。プレーヤーとしての能力は「自分が動いて結果を出す力」。一方、マネージャーに求められるのは「他者を動かす力」です。ここに大きなギャップが生じてしまうのです。
| 要因 | 内容 |
|---|---|
| 自分基準で判断する | 自分のやり方を押しつけ、他者の成長を妨げる |
| 任せることができない | 結局自分でやったほうが早いと手を出してしまう |
| 部下の意見を受け止めない | 正論で返しても「聞いてもらえない」と思われてしまう |
| ミスに対して感情的 | 指摘や注意が威圧的になり、委縮を生む |
優秀だからこそ、自分のやり方を変える必要性に気づけない場合も多くあります。
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部下がついてこない上司の特徴
1. 評価基準が「自分の能力」
「自分はこうやって成果を出した」がベースになっており、それを再現できない部下にイライラしてしまう。部下の立場やスキルレベルに立って考えられていない。
2. 結果ばかり求めてプロセスを見ない
目標達成に厳しい一方で、プロセスや努力を認める姿勢が乏しく、部下のモチベーションが下がる。
3. コミュニケーションが一方通行
「報告はきちんと聞くが、相談や雑談には耳を傾けない」など、業務以外の会話がほとんどないことで、信頼関係が築けない。
4. 指摘は多いが感謝は少ない
フィードバックが「ダメ出し」中心になり、部下が「何をしても褒められない」と感じやすくなる。
部下に信頼されるリーダーになるための改善ポイント
部下の目線で話す
成果や数字の話ではなく、「あなたの強みをどう活かすか」を対話の中で見つけるように心がける。自分基準ではなく、部下の成長軸で関わることが重要。
小さな承認を積み重ねる
日々の仕事の中で「ありがとう」「助かったよ」といった一言を惜しまない。成果よりも行動や姿勢にフォーカスして声をかけることで、信頼が築かれる。
「任せる」と「手放す」を区別する
ただ仕事を振るだけではなく、背景や意図を伝えたうえで任せることで、部下は責任と成長の意欲を持ちやすくなる。
弱さを見せる勇気を持つ
「できないこと」「分からないこと」を素直に伝える姿勢が、部下にとっての安心感や共感を生む。
優秀なプレーヤーが真のリーダーになるために必要なこと
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| 視座の転換 | 「自分の成果」から「チームの成果」に軸を変える |
| 支援の発想 | 部下が成果を出せるように“裏方に回る”意識を持つ |
| 育成の意識 | 「時間がかかっても、やらせる」ことで成長を待つ姿勢 |
| 承認と対話 | 叱るより先に“認める”ことが、信頼構築の第一歩 |
プレーヤーとしての能力がある人ほど、リーダーシップの基礎を学べば「強いマネージャー」に変わる素質があります。
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まとめ
部下がついてこないのは、能力不足ではなく「関わり方のズレ」が原因です。リーダーに求められるのは、自分が動く力ではなく、他者を動かす力。優秀なプレーヤーだからこそ、マネジメントの視点を学び、信頼と共感でチームを育てる存在へと変わることができます。その第一歩は、自分の“やり方”を見直し、部下に寄り添う姿勢を持つことから始まります。
